Revive el primer Adalid Live sobre Liderazgo 4.0.

El 13 de mayo recién pasado iniciamos el ciclo de conversaciones online en formato webinar llamado Adalid Live. En el primer capítulo conversamos sobre Liderazgo 4-0 con Alfredo Montecinos, Psicólogo laboral, miembro de Adalid: y Fabián Acuña, CEO de 9punto5.

Fabian

Creamos 9punto5 en Valdivia y ahí partimos nosotros con este tema que tenía también una intención de abrir oportunidades finalmente el trabajo remoto además es una oportunidad de creación y de trabajo y de crear valor, pero también de abrir espacios y botar barreras para que más personas se integren. Fue una motivación un poco también dadas las propias circunstancias de estar acá yo me vine el 2013 al sur desde Santiago.

Alfredo

Bueno, yo estoy en Santiago. Hoy día acaban de anunciar la cuarentena total para todo Santiago, algunos de ustedes sabrán otros no, así que es el momento más atingente ahora para hablar de estos temas y yo creo que hoy día vamos a tener una hora bien especial.

Vamos a pasearnos por distintos temas. No esperen una presentación lineal, tradicional, sino que vamos a ir pimponeando con Fabian. Tenemos experiencias distintas, orientaciones complementarias, por lo tanto, va a ser una interacción bastante rica donde ustedes van a poder hacer preguntas por el chat de Zoom y van a poder participar interactivamente en varias preguntas que vamos a hacer en MENTI.

Para que sepan que las preguntas las tienen que hacer en el chat de Zoom y las vamos a contestar al final y la interacción en varias de las láminas las vamos a poder hacer en MENTI y junto a Fabian vamos a ir quitándonos el micrófono por así decirlo. Va a ser algo didáctico, entretenido, con casos, con ejemplos para que nos entretengámonos en esta hora.

Rodrigo

Estamos con un tema super importante que es el Liderazgo 4.0. estamos viviendo una situación que nadie se esperaba y tampoco estábamos preparados para ello, una pandemia a nivel mundial y evidentemente aquí se despiertan necesidades y sobre todo porque no conocemos estas realidades.

Estas realidades justamente se potencian junto al trabajo remoto, hemos tenido que empezar a trabajar remotamente desde nuestras casas de manera obligatoria prácticamente y eso nos requiere tener nuevas habilidades para para poder liderar, así que de eso se trata esto asique, señores adelante con la presentación.

Fabian

Queremos hablar, conversar, reflexionar, interactuar en el Liderazgo que se necesita en el contexto actual de crisis confinados, además, trabajando muchos por primera vez en remoto y también tratar de entregarles algunas herramientas a los roles principalmente de liderazgo.

Así que ahí estuvimos trabajando antes con Alfredo. Nos conocimos por primera vez para esta instancia y ha sido como super entretenido compartir y cruzar contenido, información, aprendizaje y experiencias.

Alfredo

Yo quiero solo agregar que nos vamos a encontrar con que vamos a tener un paseo en distintos niveles de análisis, en distintos niveles de entrega de contenido que yo creo que le va a dar mucha riqueza a la conversación y como insisto no esperen algo lineal sino que nos vamos a ir paseando y vamos a ir tirando ideas y dando experiencias de los temas pero quiero enfatizar el tema como de  “reflexionar”, porque de repente la ansiedad nos lleva a buscar como el tips y hoy día la red está llena de tips que son buenos, pero que son buenos cuando uno tiene una idea clara de por qué los va a usar y cómo los va a usar y es un poquito la pregunta que queremos responder hoy día.

Fabian

Se llenó de llenó de expertos en trabajo remoto en nuestro caso ¿ah? Es muy divertido.

Alfredo

En 2 semanas me imagino que hubo una cantidad de expertos también

Fabian

Está lleno de expertos… La idea es como pasar de esa capa superficial y ojalá que podamos ahondar.

Los que les acomode más quizás pueden entrar a MENTI desde su teléfono con el código así pueden quizá no tener tantas pantallas o tantas vistas en la misma pantalla. Algunos usamos 2 pantallas desde hace un tiempo y ahí es más cómodo, pero para algunos puede ser más cómodo interactuar desde el celular en MENTI.

Pasemos justo a la primera interacción y aquí ya es parte de la audiencia, la idea de hacer un evento en vivo es que la audiencia participe y sea parte activa de esto también. Así que vayan dejando sus comentarios de cuáles han sido los principales dolores que han tenido como líderes en este contexto actual. Pueden ahí escribir, vamos a dar un tiempo para poder hacerlo, démonos un momento pero seguro que ha habido distintos desafíos eh y dolores durante esta etapa.

Ahí empiezan a aparecer empiezan a aparecer en vivo y en directo

Rodrigo

Es automático, en función de que las personas vayan… ojo las personas Andrea y Pao bueno que están respondiendo aquí los mensajes a las preguntas pueden responder en MENTI. En el chat están las coordenadas (menti.com y ustedes ponen el código 101567 y pueden hacer las respuestas en línea.

Fabian

Eso, llévenlo para allá porque va a ser mucho más visible y se va a ir armando ahí una nube de conceptos.

Rodrigo

Ahí se está armando. Incertidumbre está siendo la más grande junto con comunicación también.

Alfredo

Qué bonito porque muchos de esos temas justamente son los que vamos a poder ir hilando

Fabian

¿Podrían pegar el link de MENTI en el chat de Webinar Rodrigo?

Rodrigo

Sí, por supuesto, voy

Fabian

a los panelistas y a los asistentes para que puedan entrar allá.

Rodrigo

Les dejo el link directo incluso sin tener que poner el código sino entrar a menti.com y ponen el código 101567

Fabian

De hecho, se está presentando el código arriba, pero con el link ya no hace falta y como todos están me imagino disponible en el chat, aprietan el link y de inmediato llegan a MENTI al lugar interactivo

Rodrigo

Perdona, les cuento que tenemos actualmente 86 personas conectadas así que un gran abrazo a todos y bienvenidos a los que se han ido incorporando.

Fabian

Ya, esperemos llegar a 40 entonces y nos quedamos con lo que queda hasta ahí. Dos más, vamos. Listo, llegamos oh ¿llegamos a cincuenta, llegamos a cincuenta? Bien, bueno, ya Alfredo.

Alfredo

Cuéntame

Fabian

¿Qué dices de eso?

Alfredo

Bueno, me gusta ver eh “incertidumbre” exactamente al medio y lo más grande y parece que “incertidumbre” es la pauta que va conectando con el resto ¿no es cierto? Tenemos “productividad”

Fabian

Empezó a ganar “productividad ahora ¿ah?

Alfredo

Claro, “incertidumbre”, “productividad”, “comunicación” eh y yo creo que esas 3 palabras más “compromiso” que está ganando terreno ahí por el lado son muy buena parte de lo que vamos a ver hoy día

Fabian

“Dolor de espalda” jaja

Alfredo

¿Perdón?

Fabian

“Dolor de espalda” jaja, apareció fuerte igual

Alfredo

Sí poh va pasando

Fabian

Hay que tener una silla ojalá ad-hoc pero no todos estamos preparados entonces de la noche a la mañana la silla ahí en cualquier lugar…y trabajar de la cama es mala idea.

Alfredo

Sí me parece mala idea. Yo creo que están más o menos claros los temas: “incertidumbre” fuerte, “productividad”, “comunicación”, “coordinación” está apareciendo eeh, “estrés” muy importante también, así que yo creo que estamos bastante alineados Fabian en los temas que habíamos elegido para responder un poquito los dolores que tienen los profesionales, los jefes y en particular la gente de RRHH que es un poquito el foco que vamos a hacer ahora.

Nos dimos cuenta que muchos de los que estaban inscritos, seguramente muchos de los que están hoy día son profesionales, jefatura de RRHH y RRHH ocupa un rol transversal en la organización, tiene mucha piel RRHH y es articulador. Por lo tanto, si este articulador tiene incertidumbre, esa incertidumbre se traslada al resto de la organización y nos cuesta tamizarla, nos cuesta programarla, nos cuesta bajarla. Así que yo creo Fabian que vamos a tener una buena jornada por que los temas que aparecen ahí están bastante recogidos en lo que vamos a ver en un ratito más.

Fabian

Súper, no tenemos que cambiar la presentación entonces.

Alfredo

Nos salvamos, nos salvamos.

Fabian

Ya, bien. En tu experiencia Alfredo, cuáles son los dolores que te ha tocado ver en el liderazgo durante estos días que se te han ido acercando empresas.

Alfredo

Yo te diría que el mayor problema es que se nos perdió el mapa. Hoy día no existe mapa como decíamos hace un poco rato, aparecieron de la nada mucho gurú de lo que sea y nos quedamos sin mapa, nos quedamos sin referente. Ya no existe el gurú que ha escrito cinco libros y que hace conferencias por todo el mundo. Ya no existe la persona que está haciendo capacitaciones específicas para esto o que tiene la piedra filosofal de cual es el mapa y eso efectivamente nos angustia, nos da esta incertidumbre.Me refiero a todo nivel ah, si hablamos con los directores, con los gerentes Generales, y eso se nota en las decisiones que toman las empresas y hay empresas que dicen “mañana volvemos todos a trabajar”, después te dicen “no, toda la gente queda fuera”, después te dicen “no, toda la gente mayor queda fuera”. Por lo tanto, no hay hoy día una pauta que podamos aludir, ese es el primer dolor.

El segundo dolor es que yo como jefe eternamente entre comillas clase media de la organización, quedó entre el jamón y el sándwich porque miro hacia arriba hacia a mi gerente de RRHH, mi gerente general, ellos están tan confundidos como yo, no tienen mapa como yo, pero yo participo de las ansiedades de ellos y a la vez tengo las ansiedades de mi gente que me miran a mí como su jefatura, que me miran a mí como RRHH para saber la dirección y no la hay o esta dirección es cambiante. Por lo tanto, hay todo un tema que podríamos llamarla “contención” donde el jefe tiene que acudir a su propia contención para poder contener las ansiedades de arriba y para poder contener las ansiedades de abajo.

Tercero, todo el tema que vamos a ver ahora que es esto del teletrabajo que menos mal que ya venía y ¿qué hacemos?, ¿qué hacemos con el Zoom, ¿qué hacemos con las herramientas, qué habilidades tengo que sacar? Yo diría esos son los 3 principales dolores que yo he visto en estos 2 meses, 1 mes y medio. ¿y tú Fabian por tu lado?

Fabian

En mi experiencia, bueno algo de lo que tú decías. En 9punto5 nosotros organizamos una conferencia sobre esto desde el año 2016 cierto y alguien que ha asistido ya por 2 años seguidos es el Subsecretario del Trabajo Fernando Arab y ellos son relevantes porque obviamente hacen las políticas públicas y nos contaban que menos del 1% de las personas trabajaba remoto hasta el año pasado.

Seguro es menos del 10%, menos del 5%, siendo súper generosos. Y efectivamente estas faltas de referentes que tu comentas es completa y totalmente real porque el porcentaje de las personas que han hecho esto -o que hemos hecho esto- en el pasado y que tenemos suficiente experiencia, somos muy pocos y quizá ni siquiera reflejamos todas las realidades posibles en las que esto se da

Sobre todo, por ejemplo, espacios más corporativos que son los que menos se han sumado en el pasado, sobre todo en empresas nacidas en Chile por que empresas extranjeras tienen trabajo remoto desde hace tiempo, como parte de una política global, entonces la empresa simplemente lo tienen establecido y todas sus filiales funcionan igual con mayores o menores diferencias.

Algunos temas prácticos que han ido llegando: nos han pedido ayuda para abordar el desafío de estar trabajando con hijos (lo que antes fue así). El trabajo cambió, la forma de trabajar, la casa, el espacio, el confinamiento, el hacinamiento. Todo ese contexto cambiante.

Además si tengo una posición de liderazgo necesito resolverlo para mí, pero también para el equipo que lidero que está enfrentando el mismo problema, ¿cómo los ayudo?.

Otro tema es cómo nos ordenamos para trabajar. De la noche a la mañana pasamos todo a la casa y como que se desordenó el trabajo, se desorganizó.

Y por último el exceso de reuniones también es algo que sale bastante en las consultas y en lo que nos comentan. Todo eso lo vamos a ir tocando en la conversación.

Pensamos en 3 ejes que guiarán la conversación, y que como decías tú permitirá ir bajando en distintas capas de esto y quizá volver a algunos temas, pero desde otro lugar.

“CONTEXTO”.

Esta imagen muchos la vieron ¿no? El tema de transformación digital y qué es la que hizo que pasara. Muchos estábamos empujando esto y finalmente el Coronavirus terminó siendo lo que incentivó y lideró que pasara, ninguna otra cosa tuvo más influencia.

A finales del año pasado tuve conversaciones con una directora de una empresa muy muy grande, global y que tiene una de las herramientas más utilizadas en el mundo de comunicación y colaboración. La adopción que tenía esa herramienta era bastante bajita, o sea básicamente se usaba de vez en cuando. Y de la noche a la mañana, de hecho, estas herramientas empezaron al principio a caerse o sea dejaron de funcionar.

Y bueno, estamos en Zoom, ¿Cuántos de los que estamos aquí conocíamos Zoom antes de la pandemia? Mucha gente por primera vez lo conoció, aunque existe desde el año 2010.

Entonces toda la integración de la tecnología, su incorporación, el cambio de procesos y en la estructura en las organizaciones fue forzado.

Alfredo

Bueno, parte del contexto tiene que ver con lo que dice la pantalla “Nuestros roles están en crisis” y hoy día si estuviéramos en la oficina estaríamos así, estaríamos con los pelos de punta, corriendo para allá, corriendo para acá.

De repente me llamaban colegas de ciertas empresas y me decían “oye, me están llamando porque tengo que volver”, “no, parece que tienen que volver los jefes”, “no, sabes que nadie tiene que volver porque pillaron a alguien con coronavirus”, “no sabemos dónde hay que ir si alguien tiene la sospecha de coronavirus”, “hay toda una ley nueva, hay protocolos nuevos al respecto” y que se yo.

Y cuando pensamos en los jefes, los jefes tienen varios roles que están ahí. Por una parte, el supervisor; me delegan a mí como jefe recursos personas, plata, instalaciones de los cuales yo tengo que responder, tengo que decir cómo van, cuanta plata hemos gastado y yo tengo que poner energía respecto de cómo son esos temas y tengo que actuar en consecuencia en ser supervisor.

Pero estamos en Chile y todos tenemos ese traje de bombero y apagamos incendios, incendios que responden a la estructura, incendios que responden a los sistemas, a las políticas, a la falta de políticas, a lo que ustedes quieran. Pero parte importante yo diría del tiempo de los jefes y de los gerentes, tiene que ver con apagar incendios.

Pero también somos guerreros porque tenemos un mandato y nos dicen que nuestra empresa tiene, que se yo, un fin específico sea el servicio, sea las utilidades, sea ganarle a la competencia, lograr las metas y tenemos que actuar digamos como guerrero y de repente ser intensos en lo que hacemos con la competencia, con los clientes etc.

Pero también somos gurú y nos piden que lideremos nuestro equipo, que mantengamos la mente en calma, que veamos la motivación de la gente, que ojalá ganemos un premio respecto de lo que ustedes quieran.

Estos son los principales y cada uno como jefe tiene alguna secreta mezcla que va haciendo durante el día a día. A algunos le sale más el rol de supervisor, otros más el rol de gurú, otros más el rol de guerrero etc. y cada uno de los jefes o cada uno de nosotros va teniendo en el día a día una fórmula, un porcentaje de este rol que va poniendo.

Y estos son los roles principales que están en crisis, porque hoy día no puedo ejercer la supervisión como lo hacía. Tendría que hacerlo de otra manera, los incendios son otros, ya no se la batalla que estoy dando y todos me están pidiendo que me contenga a mí, que contenga al resto, por lo tanto la pregunta para mí como jefe o para todos los jefes debería ser cuál es mi nueva mezcla de roles que tengo que tener sin considerar lo que decía Fabian, que ahora más encima estoy en mi casa, puede pasar por detrás de mi señora, mi hijo, mi mascota y yo estoy abriendo las puertas de mi casa en mi rol laboral para tener esta reunión laboral con ustedes.

Y eso hace que mi rol laboral y mi rol personal entren en una especie de colapso. Esto lo veíamos en ciertos talleres cuando decían “pucha igual me da no se qué porque literalmente entran en mi casa o sea están viendo mi casa y a lo mejor mi casa es pequeña y esta es la cocina y el living al mismo tiempo”.

Por lo tanto, hay toda una configuración nueva de los roles que, y esto es importante, sólo la puedo hacer yo, sólo la puede hacer cada uno. No puede ser por decreto, tiene que haber unas horas hombre en que yo piense conmigo mismo – u horas mujer- y vea, haga un ejercicio individual y vea cuál es la nueva mezcla que tengo que tener de estos nuevos roles laborales.

Fabian

Alfredo, usaste una expresión y yo creo que hay que distinguir jefe y líder. Porque jefe sí existe o sea parece ser como una mala palabra ahora decir jefe, pero efectivamente ¿cuáles son esas diferencias entre jefe y líder?

Alfredo

Mira, bien simple. Jefe es aquel que tiene en la estructura un rol y ese rol viene dado por la organización, independiente de las características de la persona y generalmente cuando pensamos en el rol, estamos pensando en el supervisor, en el capataz, en el jefe como tradicional de la estructura burocrática.

Cuando estamos hablando de un líder, estamos hablando de alguien que, más allá que tenga o no tenga el cargo formal, de patrón de fundo, hay un ascendente respecto a las personas, la gente lo sigue. Lo sigue por sus características personales, lo sigue por su historia, lo siguen porque le dan confianza y efectivamente lo que nos están pidiendo hoy día es que el jefe se transforme en líder. De hecho, hay un juego de palabras con felicidad y liderazgo entonces hay un jefe con jefe de jefe y felicidad, de tal manera que yo mezcle hoy día la felicidad con la productividad.

De hecho hace mucho tiempo contando una anécdota de un banco en la división de crédito de consumo nos dábamos cuenta que, por la intensidad de las metas comerciales, que son muy fuertes no cierto en todos las áreas de servicio, durante los 15 primeros días del mes estaban abocados al clima, pero abocados, super serios los gallos super trabajadores, dedicados, esforzados que se yo, y, en los últimos 10 días cuando había que apretar las metas, se olvidaban del clima y pasaban derechamente a la guasca como patrón de fundo a cobrar las metas.

Fabian

Otra cosa tiene que ver con quien poder dentro de la organización, quien tiene autoridad.

Efectivamente hay personas que tienen el poder para tomar decisiones, tienen la autoridad para tomar decisiones y es así, ciertos cargos pueden influir o no, quizá no suena bonito pero es la realidad, creo que hay que entender esos roles. No todas las personas tienen la autoridad para tomar decisiones ni influir en la decisiones.

Existen los cambios que se dan “bottom up” y/o “top down”, hay cosas que simplemente en algunas organizaciones no pueden ocurrir si no vienen de las posiciones de liderazgo y de jefatura, de autoridad y de poder. De quienes realmente pueden cambiar las estructuras.

Algunos cambios sí pueden venir desde abajo hacia arriba. Pero sería ingenuo creer que no existen esas características y distribución de autoridad y poder dentro de la organización.

MENTI. Les pedimos de nuevo que interactúen,

• 100% de la casa,
• Principalmente de la casa

El resultado: 100% de la casa y principalmente de la casa, o sea ya es un hecho y está bueno decir que esto no es trabajo remoto, esto es trabajo de la casa en crisis, cambiemosle el nombre porque en realidad se presta para confusión.

MENTI. Otra pregunta. Entre quienes se registraron varios están en posiciones de liderazgo en RRHH entonces, ¿qué dirían sobre esto? Tienen para poner nota de 1 a 5. 1 “Muy en desacuerdo”, 5 “muy de acuerdo”.

• “Ajustamos bien nuestras estrategias de RRHH”, y la otra
• “estamos un poco perdidos todavía”.

Sean super honestos y esto es todo anónimo así que no hay problema.

Estamos al medio, entre perdidos y no perdidos, entre que se ajustaron y no se ajustaron.

Bien, otra pregunta.

MENTI.Propósito: cuando ocurrió la crisis como empezaron los primeros días,

• ¿se pararon un poco y se pusieron a hablar sobre el propósito y el sentido que tiene el trabajo como equipo, el por qué hacen el trabajo?, O
• ¿siguieron adelante casi sin parar con poco tiempo para detenernos?

¿Pegaron un freno?, ¿tiraron el freno de mano para hablar sobre por qué hacemos lo que hacemos? Al inicio de esta actividad apareció el concepto “alinearnos”. Esto es parte de eso.

Los resultados muestran que efectivamente hubo poco tiempo de parar, lo que se hizo fue seguir para adelante nomás. Se carga un poquito más hacia no parar ¿verdad? Un poquito más.

MENTI. Roles: Un poco en la misma lógica.

La otra pregunta hablaba de por qué hacemos lo que hacemos (propósito) y esta es

• ¿nos detuvimos a aclarar los roles y reorganizar los roles y las funciones que hay en el equipo?
• ¿nos paramos o seguimos de largo rápido?

Recuerden poner notas entre 1 y 5. Si no se detuvieron y siguieron adelante: un 1, porque es la realidad. Si se detuvieron:un 5. Dijimos: sabes este es el rol tuyo, a esto te dedicas, estos son los resultados que esperamos de tu parte, esto es lo que se debería conseguir.

(mensaje a alguien en el chat): Sonia, te invitamos a que puedas entrar y Rodrigo si pudieras volver a pegar el link para los que no están poniendo información en el chat se vayan a MENTI y puedan interactuar directo en MENTI porque esta presentación es interactiva para los que vienen llegando y tenemos un lugar donde podemos interactuar.

MENTI. Esfuerzo. Aquí hay 4 preguntas también rápidas.

• ¿me esfuerzo más que antes para demostrar que soy un buen líder en tiempos de crisis?
• ¿trabajo más horas que antes?
• ¿necesito demostrar buen rendimiento personal?
• ¿necesito demostrar buen rendimiento de mi equipo?

Con estas preguntas podemos ver cuánto nos estamos esforzando. Los resultados muestran que hay una tendencia al esfuerzo, osea, al sobre esfuerzo.

Alfredo

Justo hoy día salió en el Diario Financiero una encuesta que habían hecho sobre el tema del coletazo que pega el teletrabajo en estas condiciones, en el estrés y justamente era como la pérdida de contexto donde da lo mismo el horario ahora y una sobrecarga, que es un poquito lo que vamos a ver ahora también, en el grupo y más adelante. Claramente está hacia el lado de más esfuerzo, de más trabajo.

Rodrigo

Elena Sánchez hace un comentario interesante y creo que es importante. “Creo que afecta mucho” dice por el chat “el resultado de la pregunta a la circunstancia de cada país”, ella en concreto está en España y dice que allí están saliendo y acá hoy comienza cuarentena general en el Gran Santiago así que importante también en consideración esos resultados según nos dice Elena

Alfredo

Sí en realidad tiene razón Elena. Estamos más enfocados en Chile

Fabian

Vamos con un dato. El Harvard Business Review publicó un Paper que muestra que la flexibilidad laboral, genera esfuerzo adicional en el trabajo. Esto puede ser voluntario o demandado.

O sea, hay jefes que se ponen muy exigentes, y empiezan a presionar fuertemente por los resultados, porque también están ellos a su vez presionados, así que también presionan a quienes tienen bajo su responsabilidad. O, voluntariamente la propia persona se pone presión interna.

Atención que este estudio no es en el contexto de coronavirus, pero uno puede hacer la relación y pensar en su caso personal tomando esto como referencia. Lo que el estudio muestra es que la flexibilidad laboral (trabajar desde la casa, tener libertades de horario, poder trabajar de otros lugares), suele generar esfuerzo adicional.

Esa es la fórmula para el desgaste  o “Burnout”. Entonces ahí hay que tener mucho ojo porque quedar quemado, desgastado, con Burnout”, en estas condiciones sería bien probable. Ojo con el sobre esfuerzo.

Luego, podemos podemos aprender de organizaciones más digitales y que por ende han estado más en contacto con estas formas de trabajar. Como Spotify, la mayoría de aquí usa, ha usado o  conoce Spotify. Antes mencionamos lo de aclarar roles, aclarar propósito y eso tiene que ver con estar alineados, pero también otra cosa muy importante en este contexto es poder dar autonomía.

La autonomía es super importante. Si yo estoy encima de las personas y diciéndoles a cada rato lo que tiene que hacer, cómo tienen que hacerlo, es super agobiante incluso para el que está controlando, el rol del supervisor que decías antes Alfredo, pero también para la propia persona que se siente agobiada y queriendo demostrar que está haciendo más y más y más.

El gráfico que vemos en la imagen tenemos 4 cuadrantes. En el primer cuadrante en donde hay baja autonomía y bajo alineamiento básicamente todos están perdidos, no se sabe lo que hay que hacer, falta un norte. Pero además hay un jefe en un rol especialmente de supervisor pero que además es un jefe que no tiene visión, no tiene objetivos claros, no tiene claro el destino al que quieren llegar como equipo, pero igualmente es un jefe que impone su fuerza.

En el siguiente cuadrante abajo: muestra que hay alta autonomía, aquí incluso todos podrían decidir lo que quieren hacer. En casos como estos tengo libertad de elegir lo que voy a hacer, pero estamos super poco alineados entonces estamos muy perdidos también porque vamos todos en cualquier dirección, no hay un propósito común, no están claros los roles ni las funciones que cada uno cumplen, no sabemos el destino al que queremos llegar, no existe un sentido ni propósito común, entonces también es un escenario muy malo. Aquí puedes ser super autónomo pero sin un destino común. En un caso así no hay equipo, ya que estos se juntan en torno a un propósito común o un objetivo común. Si esto no es así, tenemos un grupo de personas solamente.

En tercer cuadrante vemos alto alineamiento, en el que estamos super claros de lo que hay que hacer, también está claro el propósito, el objetivo, los roles, etc. Pero hay baja autonomía, básicamente el que tiene la posición de liderazgo o de jefatura dice qué es lo que hay que hacer también, cómo lo vamos a hacer y eso es super poco motivante para las personas porque básicamente yo sigo instrucciones. Alguien me dice lo que tengo que hacer y tengo poco espacio para crear, para innovar, para opinar, para influir, para tomar decisiones y en ese sentido es poco motivante, además aquí se pierden oportunidades porque eventualmente estas personas podrían tener mejores ideas de cómo resolver el mismo problema o cómo llegar a destino.

Entonces el cuadrante ideal es en el que estamos super alineados y somos super autónomos. En un caso como este el líder dice “necesitamos cruzar el río” (sabemos lo que queremos conseguir), pero se da la libertad para que el equipo descubran y decida cómo hacerlo. En el ejemplo de tener la meta de cruzar el río, no siempre la mejor solución es construir un puente.

Alfredo

Hay una persona, Francisco, que hace un comentario que dice “no estoy de acuerdo con que  todo es un caos”, me gustaría hacer un comentario al respecto.

Yo creo que más que un caos, hoy día tenemos una confusión de roles y de paradigmas. Al mirar esta lámina yo creo que hay que entender una idea fundamental que tiene que ver que la estructura que tenemos hoy día en las organizaciones tradicionales responde a la burocracia y la burocracia está comandada por el control, porque yo soy supervisor y  tengo que controlar o por la desconfianza, porque yo tengo que controlar que ustedes no roben y que ustedes no mientan y que ustedes hagan lo que nosotros les estamos pidiendo que hagan, y yo tengo la razón y yo les voy a decir cuál es la orientación que tenemos que tener y en la medida que vamos migrando a una organización digital, tenemos que ir haciendo este cambio de paradigma.

Pero nos encontramos en el medio tal como hoy día nos encontramos en medio de un cambio social en Chile o un cambio global con la pandemia porque en Chile, creo que el 30% de las organizaciones han empezado el camino hacia la transformación digital y toma bastante tiempo, y dentro del paquete de la transformación digital está esto que está contando Fabian, Este cambio de paradigma que se traduce en esta autonomía a los equipos que es una ruta que seguramente nos va a tomar varios años en distintas organizaciones. Spotify nace como una empresa digital, más largo es el camino de quienes no han nacido como empresa digital

Fabian

Sobre eso, efectivamente hay caos cuando todos tienen autonomía y pueden elegir lo que quieren hacer y no están alineados, a eso me refiero. Efectivamente es mucho mejor tener autonomía y estar alineados, es decir todos sabemos cuales son las metas que hay que cumplir, para dónde vamos, cuál es el sentido de la organización. Si esas cosas no están claras, sí es más caótico. Así que no estoy de acuerdo contigo Francisco si es que la diferencia está ahí, quizá la diferencia puede estar en otro lado y puede que estemos de acuerdo, no lo sé, pero al menos es eso lo que pretendemos mostrar en esa lámina.

Luego. Al pensar en armando equipos es importante entender cuáles son las funciones que se necesitan para distintos proyectos y quien tiene esas habilidades. Por eso es importante ir conociendo a las personas, la lámina muestra un ejemplo de un proyecto que podría tener un set de competencias y habilidades que se necesitan, y de cómo se distribuyen las responsabilidades entre las distintas personas.

A veces efectivamente Andrea podría ser pésima -en el ejemplo que tenemos- en gestión de ventas, pero si se le asigna esa tarea y simplemente la tiene que cumplir, no vamos a tener los mejores resultados, si es que Fernanda es la mejor opción para cumplir esa función.

Lamentablemente no es tan raro que esto pase, que se asignen funciones a una personas que eventualmente no tienen las mejores habilidades para cumplir esa tarea.

Por otro lado ahí es donde surge el mundo de la capacitación, donde la gente también tiene que empezar a cerrar brechas, a lo mejor hay una persona que está en un rol y que tiene por ejemplo un 70% de las competencias, en algo pero le está faltando un 30% para ser super bueno super bueno/a, entonces necesita desarrollar esa competencia. Recordemos que todos estamos en un camino de crecimiento así es que es posible mejorar.

Es importante tener el equipo correcto para cada proyecto en base a funciones y roles e ir aclarando eso, teniendo esto en mente. Además necesitamos conocer las habilidades y las “no-habilidades” que tenemos. Por ejemplo yo soy pésimo en algunas áreas en 9punto5 en las que mi socia Francisca es excelente, nos complementamos y nos vamos adecuando. A todos nos pasa igual, por lo que es importante saber nuestros puntos fuertes y nuestros puntos débiles.

Alfredo

Tarea y relación. Yo creo que si tuviera que resumir mi posible aporte en la sesión de hoy día tendría que ver más que nada con esta lámina porque de lo que nos hemos dado cuenta es hay una idea antigua que me gustaría reflotar y esto es para cada persona, para cada jefe.

El distingo por así decirlo entre mi orientación a la tarea y mi orientación a la relación. Qué es lo que nos hemos dado cuenta hablando con distintas empresas es que efectivamente en un entorno de incertidumbre, como salía recién en una de las encuestas que estábamos haciendo en esta misma sesión, la tendencia natural guiada por la ansiedad, tiene que ver con irse a la tarea y no obstante una parte de mi cerebro sabe que tendría que orientarme hacia la relación, lo abandono, y hoy día tenemos una mezcolanza entre la orientación a la tarea y la orientación a la relación y creemos que, porque los primeros 2 minutos de cada reunión semanal le preguntamos cómo están, consideramos que eso es orientarse a la relación y eso no lo es.

Vamos a ver después una lámina que más o menos entrega un mapa al respecto y si uno pudiera buscar como una metáfora una palabra y por eso está esa imagen ahí, es como una forma bifocal, una forma bifocal en el sentido que tengo que tener un ojo en la tarea, tengo que tener un ojo en la relación.

A veces podré estar más cargado para una o para otra, pero en conjunto me da esta relación de visión de profundidad o la vista 3D que tienen los animales o los humanos, por lo tanto ojo con la pregunta es cómo yo estoy hoy día en relación a mi orientación a la tarea y mi orientación a la relación.

Esto tiene que ver para las reuniones, para las conversaciones y en cada interacción que yo tengo, esto es un mapa que nos puede servir hoy día para mirar lo que o estoy haciendo y lo que está haciendo el resto.

Fabian

Ahí yo puedo agregar que son momentos y canales distintos y diferenciados, los momentos de relacionarnos, de preocuparme del estado emocional de alguien eventualmente los podría separar de los momentos de control de supervisión y de tarea para que se sientan distintos también y para que yo me ponga en un rol diferente

Recomendación. Les recomiendo el libro “Principles” de Ray Dalio, sobre cómo crear organizaciones basadas en principio, muestra nuevas formas de management. El libro habla de la importancia de la transparencia. También del valor de seguir las mejores ideas, independiente de quién dió la idea.

Sobre contratación también coincide con la idea de que “si tú contratas a alguien que es super bueno/a en lo suyo, debería esa persona tener mucha autonomía, porque sabe mejor cómo hacer ese trabajo. En Google se habla de encontrar a alguien que sea mejor que tú. Steves Jobs también dedicaba mucho tiempo y dinero en contratar a los mejores, él quería gente mejor que él porque sino las organizaciones no progresan, no crecen.

Mindset: expectativa y realidad. Las personas tenían una idea el trabajo remoto era un sueño y se hizo el sueño realidad y quiero despertarme, y más en el contexto actual.

Aquí creo que es importante hacer un énfasis super importante. Yo creo que muchos de los errores y de los problemas que estaban en la nube al inicio, los comentarios que han ido diciendo también en el tema, es que se requiere un cambio de paradigma en la forma en que miro el trabajo. Se requiere una mentalidad y es un super mega error querer replicar las prácticas y dinámicas de la oficina al ambiente remoto, si quiero replicar la oficina, estamos super mal y ahí algunas cosas que lo evidencian.

MENTI. Contesten por favor

• ¿creen que tiene demasiadas reuniones?
• creen que las reuniones están siendo más largas de lo necesario

Y después:

• Me han invitado a reuniones en las que no debería participar, y
• cuando quiero resolver algo lo primero que hago es crear una reunión o llamar a alguien.

Hay 7, hay de hecho mayoría en tener más reuniones de la cuenta y que me invitan a reuniones que no debería participar.

Entonces, efectivamente el cambio de mindset, las reuniones son un super buen ejemplo y básicamente se busca replicar la oficina y en la oficina, cuando yo quiero hablar con alguien me paro, voy a su escritorio y le digo oye no sé qué me podrías ayudar con esto por favor o no sé tengo una idea… entonces si yo quiero replicar eso, la única forma que tengo que hacer es tener llamadas y muchas llamadas para poder replicar esa conversación uno a uno.

Pero sabemos que eso cuesta mucho más, ya todos los que estamos aquí (o la mayoría según veíamos al inicio) nos hemos dado cuenta que replicar esa interacción rápida no funciona muy bien aquí y efectivamente ese es un lado malo del trabajo remoto, la colaboración y comunicación cambia.

Pero, del otro lado y aquí hay un cambio de mindset, la forma de mirar, un cambio de paradigma, se genera en esta modalidad espacios para el tiempo entre respuestas y respuestas entre conversaciones y muy importante espacio para la reflexión. Hay algunas preguntas que yo me podría tomar el tiempo en escribirlas, escribirlas claramente y que la persona entonces lea exactamente lo que yo pienso sobre eso y que se tome el tiempo y me responda exactamente lo que piensa de vuelta sobre ese mismo punto y vas a tener conversaciones más reflexivas en muchos casos.

Eso aumenta la productividad efectivamente, las empresas que han llegado a estas prácticas empiezan a quitar un poco, a bajar la cantidad de reuniones en las que todos estamos como pensando lo primero que se nos viene a la cabeza, improvisando en esta cosa que es interactiva que es la común y en la que estábamos acostumbrados y si es que hay que desarrollar una habilidad para este mundo es empezar a hablar por escrito y empezar a tener menos interacción uno a uno como llamadas.

Además que la interacción uno a uno es super mezquina en el sentido que si yo tengo una conversación con Alfredo que podría servirle a otras personas, si la tengo solo entre Alfredo y yo, lo llamo por teléfono y eso después no lo comparto en la organización: se perdió, es un conocimiento nunca quedó disponible para nadie más.

En cambio, en comunicación escrita ese conocimiento queda disponible y muchos podrían aprovecharse de él.

Aquí hay empresas que llevan más de 20 años haciendo trabajo remoto que este consejo no es mío, sino que es compendio de, hay un libro super interesante para leer sobre eso que es “REMOTE” de una empresa 100% remota hace más de 20 años que tiene lleno de consejos pero la comunicación escrita es un factor clave.

Es lo mismo que hemos aprendido nosotros organizando la conferencia y aprendiendo de personas que han compartido su experiencia con nosotros, es lo mismo que han compartido con nosotros personas de distintas empresas, algunas 100% remotas desde hace 10 años incluso.

Entonces esto que les digo de cambiar el mindset y de tratar de no replicar la oficina física en el ambiente remoto, es un aprendizaje consolidado y de mucha, mucha experiencia que hay que tomárselo en serio y que hay que desarrollar habilidades para hacerlo así.

MENTI. Una pregunta muy rápida aquí que tiene que ver con la confianza que también es parte del mindset que honestamente respondemos.

• Me cuesta confiar en que la otra persona hará el trabajo. O,
• Sé delegar sin micro manejar.

La verdad es que en este espacio es importante también la confianza porque cuando no se despliega, estamos muy encima de la tarea y no hay espacio ni aire ni oxígeno, no hay tiempo, ni ese espacio de reflexión. Porque pido algo y estoy muy encima, envío un mail y después un whats App y después le pego una llamada, son como tres puntos de contacto para la misma tarea, entonces si yo respondí que no me cuesta confiar pero hago eso, entonces en realidad mis prácticas dicen algo distinto.

Alfredo

Me gustaría complementar con algo que hemos visto mucho en distintas empresas que tiene con que ver cuando el jefe cuando escucha y dice “yo no controlaría, yo confiaría pero mi equipo no es tan bueno y tendría que cambiarlos a todos porque no confío todavía en ellos, no son todavía independientes”.

Y esto es pillarnos la cola, si es primero el huevo o la gallina, porque básicamente para poder romper ese paradigma es hoy las organizaciones y sorry que sea majadero con eso, están basados en la desconfianza y tenemos controller como cargo y parte de mi rol como jefe es controlar y parte de mi cargo es supervisar y claramente al yo ejercer este rol de supervisión en forma reiterada aunque sea con buena forma, voy produciendo equipos que son poco autónomos porque a la vuelta de la esquina ese colaborador que tomó la decisión y que yo al final no la validé e hicimos otra cosa, por supuesto que va a estar esperando que yo le de una instrucción y no va a querer gastar energía en nuevamente tener una idea, tener iniciativa porque sabe que el contexto no está a favor de eso, por lo tanto es algo de largo aliento en el cual cada uno de nosotros tiene un rol independiente que mi organización sea digital o esté en el tránsito.

Fabian

Ahí recomiendo otro libro que es del fundador de Patagonia “Let my people go to surf” de Yvon Chouinard, él habla también de estos aspectos y básicamente tú no puedes elegir cuándo hay olas. Si hay olas, la gente tiene que ir a surfear, si quiere estar ahí, y eso requiere darle un nivel de libertad a las personas que de hecho, él literalmente lo hace o sea si la persona quiere ir a surfear entonces va a surfear pero además Patagonia es una de las empresas más exitosas en su rubro.

Entonces no es incoherente dar niveles de libertad como ese y a la vez que se pueda ser super productivo y ser líderes de un mercado incluso.

Aquí de nuevo vuelve el alineamiento y la autonomía, ahí hay cosas que mirar y me imagino que después les podemos compartir la presentación para que vean en detalle estos cuadrantes y el más exitosos y los menos exitosos. Pero vuelve a aparecer en otra dimensión quizá la autonomía o hay que volver a mirarla porque esto es trabajo constante y justamente  una práctica consciente y deliberada  que tenemos que sí o sí realizar y que tenemos que aprender a hacerlo y confiar primero  efectivamente yo creo que estamos super mal acostumbrados y el management en Chile ha sido valorado no tan bien en el tiempo la verdad cuando se compara con OCDE por ejemplo entonces tenemos que hacernos cargo de desarrollar esas competencias del management porque si creemos que estamos haciendo todo bien, nada va a cambiar.

Alfredo

En general la cultura más chilena tiene que ver con este control, el “patrón de fundo” que poco a poco va cambiando pero que en general lo que hemos visto es que cuesta porque recordemos también que quienes están arriba en la organización que tienen 50 años o más también vienen de un mundo mucho menos digitalizado, más orientado hacia el control, pero eso está cambiando. Hace unos 2 meses varios CEOs se juntaron e hicieron algo bien valiente: propusieron a nivel mundial que las organizaciones ya no les respondieran a los directorios sino que se auto organizaran, algo que es totalmente contra paradigmático porque justamente las organizaciones son para cumplir un rol, para ganar plata, para ir al directorio y ellos dicen no porque eso al final es perverso porque obliga a la organización a tener un formato que no va alineado con el tema de dar autonomía a los equipos.

Se nos está acabando el tiempo asique quiero solo…, esta lámina para mí es muy interesante porque refleja en una forma simple cómo puedo yo de mi silla de jefe, llevar a la práctica estos conceptos y ahí tenemos en una esquina la RELACIÓN en otra esquina la TAREA.

No son tareas opuestas por lo tanto tienen distintos colores y pueden estar interceptados y dice por ejemplo abajo a la izquierda dice REUNIONES DE CONTACTO, hay ciertos momentos cuando estamos formando un equipo, cuando nos asignan una tarea, que a lo mejor nos damos más tiempo o una sola reunión para hacer contacto y si estamos en una reunión para conocer a Fabian  y conocer a Rodrigo, si yo me pongo a hablar de la tarea es que no estoy entendiendo que el objetivo de la reunión está enfocado en la relación.

Arriba dice REUNIONES DE COORDINACIÓN que vendría siendo el segundo punto. Las reuniones de coordinación es cuando ya tienen a los equipos asignados y, nuevamente, si en una reunión de coordinación yo me pongo a hablar de la relación, es que estoy atrasado o no entendí. O si soy jefe y la reunión la cito para coordinación y después organizamos, qué sé yo, una decisión estratégica también estoy rompiendo un poquito la lógica.

En el tercer círculo tenemos las REUNIONES DE SEGUIMIENTO donde generalmente son equipos con tareas ya iniciadas que implica reportar avances y ahí estamos más orientados a la tarea, es como la reunión de seguimiento semanal, quincenal qué sé yo.

Y más orientado a la tarea el último círculo tiene con LAS REUNIONES PARA DECIDIR. Ya nos conocemos, ya preguntamos y ahora lo tenemos que decidir. Por lo tanto, no vamos a hablar de nuestra familia de como estamos, tenemos que decidir y es totalmente orientado a la tarea.

Por lo tanto, aquí tenemos un pequeño mapa que nos permite autoevaluarnos y preguntar cómo estamos porque es altamente probable que alguno de nosotros producto de la ansiedad estemos mezclando temas y, como decía Fabian, toco distintos temas y tengo conversaciones uno a uno que podría tenerlo aparte o podría tenerlo a distancia. Yo creo que ahí Fabian tiene harto que complementar en este punto de la Tarea y la Relación.

Fabian

Sí, por el tiempo me quedo con tus muy buenos consejos y me parecen excelentes y me voy a quedar con unos tips súper rápidos que voy a repasar sobre COMUNICACIÓN Y COLABORACIÓN para cerrar, comunicación y colaboración.

Este me lo voy a saltar y después vuelvo a ti rápido Alfredo si lo quisieras sí o sí dejar pero creo que es super importante diferenciar y usar bien los canales de comunicación que existen o sea no son para para canales de relación o de tarea o incluso para lo que tú estabas diciendo yo podría usar canales diferentes también para las cosas que son emergencias y lo demás y aquí hay 2 conceptos claves que a estas alturas espero que ya algunos hayan escuchado porque se hicieron conocidos.

Rodrigo

Perdona Fabian te voy a interrumpir un segundo, solo porque ya he visto que algunas personas ya se han tenido que ir por la hora, por eso apelar un poco a esa planificación. Este Webinar estaba planificado de 12 a 1.

Esperamos 5 minutitos para que se uniera harta gente, la gran mayoría de los espectadores asique ahí les pido spikers que ha sido muy interesante lo que estamos conversando y podríamos estar conversando horas y horas incluso días asique ir armando el cierre y para los participantes saber que nos vamos a quedar 5 minutitos más para poder hacerlo, teníamos una ronda de preguntas, no han entrado  más preguntas que las que han ido surgiendo en el chat así que también las dejo abierto estos últimos 3 minutos para poder plantearlas para pasarlas al final así que, Fabian por favor.

Fabian

Justamente cerrando 2 conceptos claves: Comunicación Síncrona es cuando estamos hablando en tiempo real y esa es la que ocurre en el mundo de la oficina y esa es la que se trata de replicar, volvemos un poco a una idea anterior y le damos concepto y conceptualización y la podría uno salir a investigar si es que todavía no conoce más de esto.

Y el resto es Comunicación Asíncrona y es justamente principalmente por escrito en la que dejo este tiempo y espacio para que otra persona responda. El mail es una herramienta mucho más asíncrona porque obviamente yo no espero que la persona me responda automáticamente 5 minutos después. Quizá whats App yo le mando a alguien y tengo la expectativa de que me responda rápido y hay que ir diferenciado esas herramientas, esos canales

Para cerrar como una última cosa, debería en términos de comunicación y colaboración uno utilizar mucho más como muestra esta pirámide de ejemplo, la comunicación más asíncrona y utilizar mucho menos la comunicación síncrona. En la base de esta pirámide, lo que se usa más ampliamente son herramientas de comunicación y estilos de comunicación más asíncronos en los que envío un mensaje y lo dejo ahí y menos las herramientas de comunicación en tiempo real.

En el trabajo remoto eso debe ser así, porque sino no estoy entendiendo realmente de qué va en profundidad y de forma real el trabajo remoto.

Alfredo

Yo creo que lo más importante si estoy en RRHH, si soy jefe es que estamos en un momento especial que requiere detenerse y requiere pensar ciertos conceptos que es una pega que tiene que hacer cada uno.

Sea porque tengo que liderar un grupo, sea porque tengo que hacer una política o práctica en RRHH, lo que al revés si nosotros creemos que por leer un paper o porque pasan los días me voy a ajustar a la realidad, me voy a ajustar mal.

Tengo que darme un tiempo para mirarme a mí mismo, mirar al equipo, ser valiente como dice Fabian, probar distintos temas yo creo que justamente hoy día frente a la ansiedad, recurrimos a lo más usual y la invitación un poquito de Fabian y la mía es probemos distintas cosas, probemos mezclar, probemos separar la relación de la tarea, probemos distintas herramientas asíncronas y síncronas, probemos confiar y delegar.

Yo creo que estamos en momento de probar y salir de la zona de confort, hoy día estamos en la zona de “desconfort”. El tema digamos es volver a esta zona, pero creativamente.

Rodrigo

Fenomenal, muchísimas gracias Alfredo, muchísimas gracias Fabian, creo que ha sido un espacio super interesante y nos quedan también muchas ganas de seguir escuchando y seguir profundizando sobre esto.

Yo me quedo con algunas cositas que creo que son relevantes sobre el trabajo remoto creo que es muy importante la confianza que tenemos en nuestros colaboradores y como se cultiva ella, también me quedo con la comunicación escrita que decía Fabian que coge mucha relevancia y por supuesto no replicar el entorno de la oficina física en nuestros espacios.

Me voy quedando con esas cositas, bueno y para cerrar quiero agradecer por supuesto a los speakers que han tenido una muy buena voluntad.

Muchísimas gracias Alfredo, muchísimas gracias Fabian, también quiero agradecer a la OTIC Proforma y a la OTIC Promaule que colaboraron también con la difusión de este evento.

Agradecer también modo virtual de web live que es la marca que se encarga de todo lo que es tecnología y formación en el ámbito de la tecnología en formación así es que gracias por la plataforma a la gente de web live y por eso.

También quiero dejarlos invitado ya al próximo Webinar que se nos viene la próxima semana, el tema que vamos a tratar tiene que ver con la reinvención en tiempos de crisis de las organizaciones con enfoques en la industria gastronómica miren que interesante así que tendremos spikes también de altísimo nivel que ya les iremos contando durante estos días.

Tenemos antes de cerrar tenemos para no dejarlas en el aire 2 preguntas que quedaron acá, bueno más que preguntas hace un comentario Fabian Zapata y esto apunta a tu lámina Fabian, dice “deberían incluir la lámina traducida”, sean inclusivos… ahí para practicar el inglés. Y Josué apuntando un poco al liderazgo a la comunicación, ¿cómo se puede mantener de mejor manera la atención de las personas tanto en reuniones como en conversaciones uno a uno? No sé si Alfredo nos puede comentar ahí algo.

Alfredo

Para ser bien breve yo creo que hay 2 grandes temas, uno es la planificación de la reunión porque la gente deja de prestar atención porque dicen cosas que no son relevantes, habla mucha gente, no vamos al grano, somos muchos, por lo tanto, una planificación y también una planificación de la agenda y lo que voy a decir y cómo voy a decir. Yo creo que podemos acortar las reuniones en vez de alargar las reuniones invitando tanta gente y bueno como decía Fabian, también pasar a otros canales también apostar que esto es un canal de televisión que transmite siete por veinticuatro también nos va a ser la vida a cuadritos.

Fabian

Incluso la mejor forma es no tener reuniones, no digo no tener ninguna pero, para cada cosa que lo primero que me digo es ¡ah debería tener una reunión para esto¡, debería parar y preguntarme si realmente debería tener una reunión para esto y si no hay un canal mejor para hacerlo y si llego rápidamente a la conclusión que no debería hacer reunión, out.

Eso, y el tema del uno a uno, si es uno a uno es uno a uno yo creo que es importante diferenciar los canales como decíamos y los tipos de relación, me gustó la diferenciación de entre relación y tarea entonces entender que hay distintos tipos así que creo que los fuiste respondiendo incluso en la propia exposición. Un gusto Alfredo compartir juntos.

Rodrigo

Fabian te pido un favor puedes poner la última lámina que tiene la presentación del MENTI.

Bueno hay unas preguntas por acá que dice si se va a enviar la presentación o la grabación. Claro que sí la vamos a disponibilizar. Le enviaremos un correo a todos los participantes con el contenido de la presentación, con los resultados del MENTI que estuvieron super interesantes para que también los tengan y también la bibliografía que nos ha ido diciendo Fabian que están incluidas en la presentación.

Por último hay una pregunta que también entró que dice dónde podemos aprender más, dónde podemos profundizar sobre estos temas y bueno aquí, los dejo invitados directamente a Adalid, en Adalid contamos con una serie de cantidad de profesionales, Alfredo es uno de ellos que estamos ahí con una gran cantidad de contenidos y sobre todo estamos abordando el tema sobre todo pensando en esta transformación y ayudando a los líderes del presente que lo están lo pasando un poco mal con este nuevo escenario. Lo mismo también a Fabian como especialista en trabajo remoto.

Así que si alguien tiene alguna duda o quiere profundizar algo más les dejo el correo ahí, pueden escribirnos a hola@adalid.cl.

Fabian

Una pregunta Rodrigo para acceder a este webinar, era privado de alguna forma entonces había que registrarse para poder acceder.

En ningún momento se liberó me imagino entonces tienen el registro de todos lo que vinieron porque la gente está dejando harto sus correos y quizá no es necesario porque ya se registraron entonces como para dejarles la tranquilidad de que tenemos la información para compartirles el post

Rodrigo

Así es gracias por la precisión Fabian, pero así es todas las personas que se inscribieron tenemos ese registro para poder enviarles luego la presentación y el contenido. Bueno señores ahora sí, muchísimas gracias nos vemos en el próximo webinar en Adalid Live!

 

*Puedes ver el video de esta conversación haciendo click aquí: